دو رویداد، که پیش از سال 1900 به وقوع پیوستند، شکل گرفت. یکی از این رویدادها، "ماهیت عملی" یا "واقعیت‌گرای" بعضی از تحقیقات پایه‌ای روانشناسی در غرب بوده است. در آن دوران، بیشتر روان‌شناسان غربی از "تفکر علمی" پشتیبانی می‌کردند و به‌طور عمد از مطالعه پدیده‌هایی که خارج از مرزهای کاملا پژوهشی بودند، پرهیز می‌کردند. در آن دوران، یکی از روان‌شناسان علاقمند به شناخت ماهیت عملی تحقیقات، که "برایان" نام داشت، به جای دفاع از مطالعه در زمینه مشکلات کارگاه‌های صنعتی، پیشنهاد
می‌کند که در زمینه مهارت‌های واقعی متصدیان مشاغل گوناگون در سازمان‌ها، مطالعات علمی انجام گیرد. برایان، معتقد می‌شود که براساس یافته‌های حاصل از این نوع تحقیقات، می‌توان روانشناسی عملی را شکل داد. هرچند در غرب، برایان را به عنوان پدر روانشناسی صنعتی و سازمانی معرفی نکرده‌اند؛ اما معتقدند که او منادی یا پیشرو این رشته از روانشناسی کاربردی بوده است. رویداد دیگری که باعث شد در آغاز کاربردهای گوناگون روانشناسی در صنعت، تحت عنوان روانشناسی صنعتی و بعدا تحت عنوان روانشناسی صنعتی و سازمانی(در آمریکا) و روانشناسی کار(در اروپا) شکل بگیرد، تمایل مهندسان صنعتی برای بهبود کارآیی ابزار و وسایل کار بوده است. در اصل، مهندسان صنعتی به ابعاد اقتصادی تولید کالاها توجه داشتند و به همین دلیل تلاش می‌کردند بهره‌وری کارگران، افزایش یابد. بدین‌طریق، دو عامل مهم یعنی؛ علاقه به ابعاد کاربردی روانشناسی و توجه نسبت به افزایش کارآیی صنعتی، مهمترین دلایل پیدایش، ابتدا روانشناسی صنعتی و سپس روانشناسی صنعتی و سازمانی در آمریکا، بوده است. در سال 1910، روانشناسی صنعتی به عنوان یکی از رشته‌های تخصصی رسمی علم روانشناسی درآمد. در غرب، سه نفر به عنوان مؤسس و پدر روانشناسی صنعتی و سازمانی، شناخته شده‌اند. این سه نفر مستقل از یکدیگر کار می‌کردند و فعالیت‌های پژوهشی آنان نیز کمتر با هم مشابهت یا همپوشی داشته است. [1]
والتر دیل اسکات [1]
در سال 1901، والتر دیل اسکات یکی از استادان روانشناسی دانشگاه نورث وسترن برای گروهی از متخصصان تبلیغات سخنرانی کرد. در این سخنرانی وی پیشنهاد کرد که از اصول روانشناسی در حوزه تبلیغات استفاده شود. چند سال بعد اسکات نظریه روانشناسی تبلیغات و روش‌های کاربرد آن را در دنیای تجارت گسترش داد. در واقع او گفت به جای این که فقط یک محصول را نمایش دهیم و امیدوار باشیم که مشتری‌ها بفهمند که به آن احتیاج دارند، آگهی‌دهندگان محصول می‌توانند به شکل جسورانه‌ای مشتری‌ها را تحت تأثیر قرار دهند و به آنها تلقین کنند که آن محصول را بخرند. در دوران جنگ جهانی اول نیز اسکات در جذب و انتخاب افراد برای انجام دادن وظایف خاص، از ابزار و وسایل سنجش، بهره گرفت. [2]
فردریک تیلور [2]
حرفه تیلور در رشته مهندسی بوده است. هرچند دوران تحصیل رسمی او کوتاه بود اما به دلیل تجربه و خودآموزی در رشته مهندسی، موفقیت‌های بزرگی را کسب می‌کند. تیلور، ارزش طراحی مجدد شرایط کاری را جهت دستیابی به بازدهی بالاتر برای شرکت و دستمزد بیشتر برای کارگران، تشخیص می‌دهد. او به درستی فرض کرد که هرگاه کارکنان کارشان را با کارآیی بیشتری انجام دهند، سود شرکت بیشتر می‌شود و دستمزد کارکنان نیز بیشتر خواهد شد. او چهار اصل را معرفی می‌کند که عبارتند از: طراحی علمی روش‌های کار در جهت افزایش کارآیی، انتخاب بهترین کارگران و آموزش روش‌های جدید به آنان، ایجاد روحیه تعاون و همکاری بین مدیران و کارگران و تقسیم مسئولیت طراحی و اجرای کار بین مدیریت و کارگران. [3]
هوگو مونستربرگ [3]
مونستربرگ، یک روانشناس آلمانی بود. وی روانشناس برجسته‌ای بود که اصرار داشت در صنعت از روش‌های مورد استفاده در روانشناسی برای شناخت و اندازه‌گیری تفاوت‌های فردی استفاده شود. مونستربرگ آزمون‌هایی طراحی کرد که به وسیله آن توانستند تفاوت میان استعدادها و توانایی‌های افراد را اندازه بگیرند. وی خواهان علمی‌تر کردن مدیریت بود. چگونگی مطالعه و تجزیه و تحلیل یک کار به منظور تعیین شرایط جسمی، فکری و عاطفی مورد نیاز برای انجام دادن آن، همچنین طراحی آزمون‌هایی که به وسیله آن مسئولان سازمان بتوانند مناسب‌ترین افراد را شناسایی و انتخاب کنند، از جمله مهمترین کارهای مونستربرگ به‌شمار می‌آیند. [4] بعضی از روان‌شناسان، مونستربرگ را پدر روانشناسی صنعتی می‌دانند. لندی و ترومبو [4] معتقدند که می‌توان ریشه‌های نظری و حرفه‌ای بسیاری از روان‌شناسان صنعتی و سازمانی شاخص در قرن بیستم را در کارهای مونستربرگ، جستجو کرد. پس از مرگ وی نوعی خلأ علمی در حیطه روانشناسی صنعتی به وجود آمد و یکی از دلایل این خلأ نیز آن بود که هیچ یک از همکاران مونستربرگ کارهای او را ادامه ندادند. در این دوره تاریخچه روانشناسی صنعتی و سازمانی، درگیر شدن آمریکا در جنگ، باعث ایجاد نوعی اتحاد بین روان‌شناسان علاقمند به این حیطه از روانشناسی شد. در آن زمان تأکید اولیه روان‌شناسان صنعتی و سازمانی، سود اقتصادی ناشی از به‌کارگیری نظریه‌ها و روش‌های روانشناسی برای حل مسایل و مشکلات تجارت و صنعت بود. [5]
جنگ جهانی اول
جنگ جهانی اول کمک بزرگی به رشد این علم نمود. زیرا همزمان با آغاز آن، ارتش آمریکا جستجوی روش‌هایی را که بتواند براساس آنها بهترین استفاده را از میلیون‌ها سرباز در جنگ بنماید، شروع نمود. کاربرد روانشناسی در شیوه‌های گزینش افسران و تشخیص افراد مناسب جهت مشاغل پیچیده و مهم، پیروزی بزرگی نصیب روانشناسی صنعتی نمود. [6] در آغاز جنگ، انجمن روانشناسی آمریکا که به وسیله رابرت یرکز [5] رهبری می‌شد به ارتش پیشنهاد کرد که از آزمون‌های روان‌شناختی می‌توان برای ارزشیابی توانایی‌های ذهنی نیروهای جدید استفاده و بعد ملاک‌هایی را تعیین کرد که براساس آنها افراد را در شغل‌های نظامی مناسبی به کار گمارد. بدین‌ترتیب، یرکز و گروهی از روان‌شناسان، اولین مجموعه از آزمون‌های گروهی هوش یعنی، آزمون آلفای ارتش را ساختند. وقتی آنها دریافتند که حدود 30 درصد سربازان جنگ بی‌سواد هستند، اولین آزمون هوش غیرکلامی را به نام آزمون بتای ارتش تنظیم کردند. والتر اسکات، برای طبقه‌بندی و به‌کار گماردن سربازان در کارهایی متناسب با توانایی‌های آنها کوشش‌هایی را به عمل آورد. او برای بیش از 500 شغل نظامی شرح وظایف نوشت. [7]
در فاصله بین جنگ جهانی اول و دوم، رشد روانشناسی صنعتی و سازمانی ادامه یافت. بسیاری از شرکت‌ها برای اولین بار بخش منابع انسانی را به مجموعه خود اضافه کردند و تعدادی از دانشکده‌ها و دانشگاه‌ها رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی را تأسیس کردند. بدین‌ترتیب پژوهش‌های بیشتری در رابطه با تبلیغات، گزینش کارکنان و آموزش کارگران انجام گرفت.
در طی این دوره، اکثر پژوهش‌های صنعتی و سازمانی بر آزمون‌سازی تمرکز یافته بود. با وجود این، به جای آزمون فردی در آزمایشگاه، کارکنان آن زمان در محیط شغلی آزمون می‌شدند. [8] مشهورترین این طرح‌ها که در کارخانه وسترن الکتریک هاوتورن انجام گرفت، مطالعات هاوتورن است. در اولین آزمایش، محققین به شکلی اصولی، نور محیطی را که گروهی از کارکنان زن در آن کار می‌کردند، تغییر می‌دادند. بهره‌وری گروه اندازه‌گیری می‌شد و سپس با بهره‌وری گروه کنترل که نور محیط آنها ثابت نگهداشته شده بود، مقایسه می‌شد. هنگامی که نور محل کار گروه آزمایش افزایش پیدا کرد، بهره‌وری آنها افزایش نشان داد و بهره‌وری گروه کنترل نیز همین افزایش را نشان می‌داد. حتی هنگامی که نور محیط کاهش داده شد، بهره‌وری هر دو گروه افزایش یافت و تا زمانی که نور محیط به حد نور ماه نرسید، تولید کاهش پیدا نکرد. نتایج مطالعات آغازین هاوتورن، منتهی به طراحی و اجرای چهار مطالعه اساسی شد که مدت 12 سال به طول انجامید. نتایج مطالعات هاوتورن نقش گروه‌های غیر رسمی را بر تولید سازمان‌ها و لزوم کنترل این گروه‌ها در محیط کار، اهمیت نگرش کارگران بر کارآیی آنان، ارزش حضور یک سرپرست فهیم و همدل و بالاخره نیاز به تلقی کارگران به عنوان انسان(نه تنها به عنوان سرمایه انسانی) را نشان می‌دهد. [9]
از آغاز جنگ جهانی دوم، روانشناسی صنعتی و سازمانی رو به رشد گذاشت. اکنون اغلب شرکت‌ها، بخش‌هایی دارند که به‌طور معمول کارکنان را آزمون می‌کنند و در مسندهای مختلف به‌کار می‌گمارند. آنها همچنین به منظور افزایش تولید و بهره‌وری، آموزش‌هایی را که به شیوه علمی طراحی می‌شوند، تحقق می‌بخشند. پژوهشگران به‌تدریج به موازات پیچیده‌تر شدن ماشین‌آلات و ابزار در محیط کار، بررسی‌هایی را در زمینه روانشناسی عوامل انسانی آغاز کردند. البته بسیاری از این پیشرفت‌ها در عملیات جنگی به‌کار گرفته شدند. نخستین سهم روانشناسی صنعتی و سازمانی در کوشش‌های مربوط به جنگ، تنظیم آزمون طبقه‌بندی عمومی ارتش بود. این آزمون نیروهای جدید را بر اساس توانایی آنها برای یادگیری وظایف و مسئولیت‌های یک سرباز در چند مقوله وسیع طبقه‌بندی می‌کرد. روان‌شناسان همچنین در تنظیم آزمون‌های استرس موقعیتی به منظور انتخاب و آموزش داوطلبان برای واحدهای جاسوسی ارتش کمک‌های شایانی کردند. علاوه بر این، آنها برای انتخاب خلبان‌ها و آموزش سریع‌تر و مطمئن‌تر این عده آزمون‌هایی را طراحی کردند.
روانشناسی صنعتی و سازمانی اولیه در واقع، بخشی از روانشناسی بود که بر کارآیی کارکنان و تولید تأکید داشت. با وجود این، در طول جنگ جهانی دوم روانشناسی استخدامی به عنوان یک شاخه فرعی تخصصی عمده پدیدار شد و بسیاری از پژوهشگران توجه خود را از سطح تولید به بخش‌های مدیریت اجرایی تغییر دادند. در نتیجه، آنها روانشناسی سازمانی را به وجود آوردند و روانشناسی صنعتی تبدیل شد به روانشناسی صنعتی و سازمانی. [10]
منابع:
[1] Walter Dill Scott
[2] Frederick Taylor
[3] Hugo Munsterberg
[4] Landy & Trumbo
[5] Robert Yerkes
[1] ساعتچی، محمود؛ روانشناسی صنعتی و سازمانی، تهران، ویرایش، 1386، چاپ اول، ص 7 و 8.
[2] هافمن، کارل و دیگران؛ روانشناسی عمومی، سیامک نقش‌بندی و دیگران، تهران، ارسباران، 1379، چاپ اول، ج 2، ص 323.
[3] روانشناسی صنعتی و سازمانی، ص 9.
[4] سعادت، اسفندیار؛ مدیریت منابع انسانی، تهران، سمت، 1386، چاپ 12، ص 16 و 17.
[5] روانشناسی صنعتی و سازمانی، ص 11.
[6] مقدمی‌پور، مرتضی؛ روانشناسی کار، تهران، مهربان، 1387، چاپ ششم، ص 9.
[7] روانشناسی عمومی، ص 324.
[8] همان، ص 325.
[9] گریفین، مورهد؛ رفتار سازمانی، مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید، 1386، چاپ 12، ص 16.
[10] روانشناسی عمومی، ص 326 و 327.
